Notre clientèle est celle d'un avocat généraliste de l’accompagnement des petites et moyennes structures…
Cabinet d’avocat individuel et indépendant, nous plaçons au cœur de notre méthodologie une approche pluridisciplinaire des projets et problématiques objets de nos prestations.
C’est pourquoi ponctuellement nous faisons appel, en accord avec nos clients, aux services d’autres professionnels avec qui nous avons l’habitude de travailler (consultants, notaire, expert-comptable…) pour mener à bien nos missions.
Si l'image contient une class "bg" alors celle ci s'affiche en background et le texte est ignoré.
Fort de l’originalité de notre parcours professionnel et notamment de l’expérience de la direction d’association et d’entreprise dans des secteurs d’activité en pleine mutation, au cœur notamment de la révolution numérique, nous n’envisageons pas nos missions comme celles, parfois regrettée, du « juriste qui non » !
Bien au contraire, tout en sécurisant vos projets avec la prudence de rigueur de l’avocat, en intégrant à nos analyses les problématiques financières, marketing, de communication, de gestion de projet ou encore de gestion des ressources humaines, nous abordons nos missions comme celles d’un partenaire accompagnant au mieux votre projet en cherchant des solutions, y compris nouvelles ou innovantes, adaptées à votre situation.
Votre Avocat vous reçoit sur rendez-vous
Du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00
Toque n°1221
60 rue Jaboulay
69007 Lyon
Le droit à la preuve peut en effet justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Tel n’est pas le cas si l’employeur est en mesure d’obtenir un résultat identique en ayant recours à un autre moyen de preuve plus respectueux de la vie personnelle du salarié.
Dans la première affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave à la suite de vols révélés par la vidéosurveillance du magasin. Dans la deuxième affaire, un collaborateur d’une société de transport avait été confondu par le système de vidéoprotection pour un vol de tickets, ainsi que pour avoir téléphoné et fumé au volant. Dans la troisième, c’est un système de badgeage qui avait mis au jour la fraude d’un salarié par déclarations erronées du temps de travail.
Les salariés ayant contesté leur licenciement devant les juridictions prud’homales, leurs employeurs respectifs ont produit les enregistrements de vidéosurveillance et les relevés du système de badgeage. Ces éléments de preuve ont toutefois été rejetés par les juges.
Dans le premier cas, relativement à l’illicéité de ces éléments, l’installation du dispositif de vidéosurveillance avait été réalisée sans information des salariés quant à ses finalités et à son fondement juridique (contrairement aux prescriptions de l’article L. 1222-4 du code du travail). Il en était de même dans la dernière espèce, s’agissant du système de badgeage. Quant à la non-proportionnalité de l’atteinte portée à la vie personnelle, les juges ont notamment relevé, dans la première espèce, la mention de l’existence d’un audit à l’origine des soupçons ayant justifié le recours à la vidéosurveillance, laquelle n’était donc pas l’unique moyen de preuve à disposition de l’employeur.
Soc. 8 mars 2023, n° 21-17.802 ; Soc. 8 mars 2023, n° 20-21.848 ; Soc. 8 mars 2023, n° 21-20.798
Auteur : Éditions Lefebvre Dalloz – Tous droits réservés.
Un professionnel du droit à vos côtés
